Externer HR-Direktor

Aus unseren Beobachtungen sehen wir, dass eine Reihe von Unternehmen die größten Probleme im Mitarbeiterbereich haben und dort in naher Zukunft zentrale Herausforderungen definieren. Paradoxerweise denkt er nicht daran, einen HR-Experten einzustellen, sondern überlässt diesen Bereich seinen HR- und Lohnbuchhaltungsexperten.

Wachsende Nachfrage nach HR-Spezialisten

Personalmanagement ist ein Bereich, der umfassende Kenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten erfordert. Der wachsende Bedarf an HR-Spezialisten ist das Ergebnis eines sich verändernden Geschäftsumfelds, neuer Arbeitstrends und der Notwendigkeit für Unternehmen, Personal effektiv zu verwalten.

Hier sind einige Kompetenzen, die unser HR Business Partner übernehmen kann:

HR-Strategie: Entwicklung und Umsetzung der HR-Strategie im Einklang mit den strategischen Zielen des Unternehmens. Analysieren Sie die aktuelle Situation, identifizieren Sie HR-Ziele, erstellen Sie Aktionspläne und überwachen Sie den Fortschritt.

Personalpolitik: Entwicklung, Umsetzung und Überwachung der Personalpolitik, die die Grundsätze Einstellung, Auswahl, Beschäftigung, Ausbildung, Vergütung, Beförderungen und Prämien umfasst. Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsvorschriften und Industriestandards.

Rekrutierung und Auswahl: Planung und Durchführung von Rekrutierungsprozessen für Schlüsselpositionen im Unternehmen. Stellenprofile erstellen, Kandidaten akquirieren, Einstellungsgespräche führen und geeignete Mitarbeiter auswählen.

Mitarbeiterentwicklung: Erstellung und Umsetzung von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen. Ermittlung des Entwicklungsbedarfs der Mitarbeiter, Organisation interner und externer Schulungen, Überwachung der Wirksamkeit der Schulungen und Bewertung der Fortschritte.

Organisationskultur: Schaffung und Aufrechterhaltung einer positiven Organisationskultur, die eine effektive Teamleistung fördert und Mitarbeiter motiviert, hohe Standards zu erreichen. Ergreifen von Maßnahmen, die darauf abzielen, das Engagement der Mitarbeiter zu stärken und die Zusammenarbeit zu stärken.

Vergütungsmanagement: Planung, Implementierung und Überwachung des Vergütungssystems, einschließlich der Festlegung wettbewerbsfähiger Vergütungsniveaus, der Planung von Prämien und Zusatzleistungen. Sicherstellung der Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften und der Personalpolitik des Unternehmens.

Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit: Durchführung regelmäßiger Umfragen und Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit, um das Unternehmensklima zu bewerten, Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu identifizieren und Korrekturmaßnahmen zu ergreifen. Analyse der Ergebnisse und Empfehlungen für die Geschäftsführung.

Mitarbeiterbeziehungsmanagement: Lösung von Problemen, Konflikten und Streitigkeiten der Mitarbeiter. Sicherstellung der Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften und unternehmensinterner Abläufe. Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern und Gewerkschaften.

Change Management: Unterstützung organisatorischer Veränderungsprozesse, einschließlich Umstrukturierungen, Fusionen, Übernahmen und Reorganisationen. Planung und Umsetzung von Aktivitäten, die darauf abzielen, den Widerstand gegen Veränderungen zu minimieren und neue Strukturen und Prozesse effektiv umzusetzen.

HR-Daten- und Systemmanagement: Überwachung von HR-IT-Systemen, einschließlich HR-, Gehaltsabrechnungs- und Schulungsmanagementsystemen. Gewährleistung der Datengenauigkeit, der Vertraulichkeit von Informationen und der Einhaltung der Vorschriften zum Schutz personenbezogener Daten.

Zusammenarbeit mit dem Vorstand: Aktive Mitarbeit in Führungsteams und Mitwirkung bei strategischen Geschäftsentscheidungen. Sicherstellen, dass die HR-Perspektive in alle Schlüsselbereiche der Geschäftstätigkeit des Unternehmens integriert wird.

Arbeitsrecht und Compliance: Verfolgen Sie Änderungen in Arbeitsgesetzen und Beschäftigungsvorschriften. Sicherstellung der Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften, Durchführung von Risikoanalysen im Zusammenhang mit HR-Praktiken und Implementierung geeigneter Verfahren und Richtlinien zur Risikominimierung.

Leistungsmanagement: Entwicklung und Implementierung von Leistungsmanagementsystemen, einschließlich der Festlegung von Zielen, der Überwachung des Fortschritts, der Durchführung von Mitarbeiterbewertungen und der Identifizierung von Entwicklungsbereichen.

Aufbau externer Beziehungen: Aufbau und Pflege von Beziehungen zu externen HR-Partnern wie Personalvermittlungsagenturen, Ausbildungsunternehmen, Ausbildungseinrichtungen und Branchenorganisationen. Zusammenarbeit zum Erwerb von Best Practices und aktuellem Wissen im HR-Bereich.

Datenberichterstattung und -analyse: Erstellung regelmäßiger HR-Berichte für das Management, Bereitstellung von Analysen und Empfehlungen auf der Grundlage von Daten zu Beschäftigung, Gehältern, Schulungen, Mitarbeiterfluktuation und anderen HR-Indikatoren. Umsetzung von Maßnahmen auf Basis von Analysen und Überwachung des Fortschritts.

HR-Teammanagement: Leitung des HR-Abteilungsteams, Rekrutierung, Entwicklung und Motivation von Mitarbeitern. Bereitstellung geeigneter Ressourcen, Kompetenzentwicklung und effektive Zusammenarbeit zur Erreichung der HR-Ziele.

Ethik und nachhaltige Entwicklung: Förderung ethischer HR-Praktiken im Einklang mit den Grundsätzen eines verantwortungsvollen Wirtschaftens. Umsetzung von Initiativen im Zusammenhang mit Nachhaltigkeit, Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz.

Überwachung von HR-Trends: Verfolgen Sie Trends und Innovationen im HR-Bereich, nehmen Sie an Schulungen und Branchenkonferenzen teil, entwickeln Sie sich als HR-Experte weiter und führen Sie Best Practices in die Abläufe des Unternehmens ein.

Tarifverhandlungen: Vorbereitung und Durchführung von Tarifverhandlungen mit Arbeitnehmervertretern oder Gewerkschaften über Vergütung, Arbeitsbedingungen und Personalpolitik.

Talentakquise: Entwicklung von Strategien zur Talentakquise und -bindung, Identifizierung wichtiger Beschäftigungsbereiche, Aufbau der Arbeitgebermarke und Durchführung von Rekrutierungsaktivitäten, um die besten Kandidaten anzuziehen.

Verwaltung von Leistungsprogrammen: Verwalten Sie Leistungsprogramme wie Krankenversicherung, Altersvorsorge, Sozialleistungen und Work-Life-Balance-Programme. Zusammenarbeit mit Leistungsträgern und Überwachung der Wirksamkeit von Programmen.

Diversity-Berichterstattung: Erstellung von Berichten über Diversität und Chancengleichheit am Arbeitsplatz, Überwachung der Beschäftigungsindikatoren verschiedener Gruppen, Entwicklung von Initiativen zur Förderung von Diversität und Inklusion.

Konflikte und Mediation: Bewältigung von Konfliktsituationen am Arbeitsplatz, Gewährleistung wirksamer Streitbeilegungsmechanismen und bei Konflikten zwischen Mitarbeitern Durchführung einer Mediation zur Einigung und Lösung des Problems.

Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie: Erstellen und Entwickeln einer Employer-Branding-Strategie, die ein positives Image des Arbeitgebers aufbaut und die besten Talente anzieht. Umsetzung von Marketing- und Kommunikationsaktivitäten, Förderung des Unternehmens als attraktiver Arbeitsplatz.

Institutionelles Beziehungsmanagement: Arbeiten Sie mit Regierungsinstitutionen, Branchenorganisationen und anderen externen Stellen zusammen, um Änderungen im Arbeitsrecht zu überwachen, an beschäftigungsbezogenen Projekten und Initiativen teilzunehmen und an der Entwicklung von Personalvorschriften mitzuarbeiten.

Herausforderungen im Zusammenhang mit dem Personalmanagement

Herkömmliche Methoden des Personalmanagements können zeitaufwändig und teuer sein. Rekrutierung, Schulung, Erstellung von Personalrichtlinien und Lösung personalbezogener Probleme sind nur einige der Aufgaben, die der Personalleiter wahrnehmen muss. Darüber hinaus müssen Unternehmen flexibel sein und schnell auf die sich ändernden Bedürfnisse des Arbeitsmarktes reagieren.

Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass Unternehmen diese Tätigkeiten entweder an HR- und Payroll-Experten delegieren oder an Führungskräfte verteilen. Angesichts der aktuellen Marktherausforderungen ist dies eindeutig wirkungslos.

Outsourcing des HR-Leiterbereichs / externer HR Business Partner

Bei der Ausgliederung des Personalleiterbereichs werden einige Aufgaben und Verantwortlichkeiten im Zusammenhang mit der Personalführung an externe Experten delegiert. Unternehmen nutzen die Dienste von HR-Spezialisten, die über Kenntnisse und Erfahrung in der Personalbeschaffung, Mitarbeiterentwicklung, Erstellung von Personalrichtlinien und anderen HR-Bereichen verfügen.

Die Tendenz, den Bereich des Personalleiters auszulagern

Derzeit besteht eine zunehmende Tendenz, den Bereich des Personalleiters auszulagern. Unternehmen entdecken die Vorteile externer Unterstützung im Personalmanagement. Anstatt eine komplette HR-Abteilung zu unterhalten, kann das Unternehmen die Dienste externer HR-Experten (HR Business Partner) in Anspruch nehmen, was eine größere Flexibilität, geringere Kosten und den Zugriff auf Fachwissen ermöglicht.

Vorteile der Auslagerung des Personalleiterbereichs

Die Auslagerung des Personalleiterbereichs bringt Unternehmen, die sich für diese Lösung entscheiden, viele Vorteile.

Sofortige Unterstützung im Personalmanagement

Einer der Hauptvorteile der Auslagerung des Personalleiterbereichs ist die unmittelbare Unterstützung bei der Personalführung. Das Unternehmen kann die Dienste externer HR-Experten in Anspruch nehmen, die bereit sind, Aufgaben im Zusammenhang mit der Rekrutierung, Schulung, der Erstellung von Personalrichtlinien und anderen HR-Bereichen zu übernehmen. Dadurch kann das Unternehmen schnell auf Personalbedarf reagieren und HR-Ziele erreichen.

Hohe Qualität der HR-Dienstleistungen

Der Einsatz externer HR-Experten garantiert eine hohe Qualität der Dienstleistungen. HR-Spezialisten verfügen über das Wissen, die Erfahrung und die Fähigkeiten, die für eine effektive Personalführung erforderlich sind. Durch die Nutzung ihrer Dienste kann das Unternehmen von den Best Practices und neuesten Trends im HR-Bereich profitieren.

Kostenreduzierung

Durch die Auslagerung des Personalleiterbereichs können erhebliche Kosteneinsparungen erzielt werden. Anstatt eine komplette Personalabteilung zu unterhalten, zahlt das Unternehmen nur für die Leistungen, die es aktuell benötigt. Darüber hinaus können externe HR-Spezialisten dabei helfen, die Kosten im Zusammenhang mit Rekrutierung, Schulung und anderen HR-Bereichen zu optimieren.

Beispiele für Bereiche, die durch Outsourcing abgedeckt werden

Die Auslagerung des Personalleiterbereichs kann viele verschiedene Bereiche rund um das Personalmanagement abdecken. Hier sind Beispiele für einige Bereiche, die häufig ausgelagert werden:

Rekrutierung:  Externe HR-Spezialisten können den Rekrutierungsprozess unterstützen, indem sie Kandidaten suchen, sichten und Erstgespräche führen.

Schulung und Entwicklung: Externe HR-Experten können Schulungen und Unterstützung bei der Mitarbeiterentwicklung anbieten, indem sie Entwicklungsprogramme erstellen und Workshops durchführen.

Erstellen von Personalrichtlinien: HR-Spezialisten können bei der Erstellung und Aktualisierung von Personalrichtlinien, Gehaltsmanagement, Karriereplanung und Motivationsprogrammen helfen.